南昌企业合规顾问咨询:疫情之下,企业应当如何应对劳动合规问题?_百度知...

劳动关系管理：禁止违法解除合同 ，依法顺延劳动合同期限不得解除劳动关系：员工因疫情被封闭管理、隔离或受政府紧急防疫措施影响期间，企业不得单方面解除劳动合同。即使劳动合同在此期间到期
，也应顺延至员工医疗期 、隔离期或政府防疫措施结束 。

企业因疫情导致生产经营困难，需对员工进行调岗、降薪或裁员时 ，必须严格遵守《劳动合同法》等相关法律规定。降薪需与员工协商一致并签订补充协议；裁员需符合法定条件并按照法定程序进行
，如提前告知工会或全体员工，并支付经济补偿金
。企业不得损害员工合法权益。

合理安排员工工作 ，避免聚集性活动
，可考虑远程办公或轮班制度 。确保按时支付员工工资，不得因疫情而克扣或延迟发放
。对因疫情无法按时返岗的员工 ，应依据相关法律法规妥善处理劳动关系。

裁员方案涉及安置或赔偿方案
，需合法合规 。企业应优先留用符合法律规定的人员，如与本单位订立较长期限固定期限劳动合同的
、与本单位订立无固定期限劳动合同的、家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或者未成年人的员工
。制定方案时 ，企业需与工会或员工平等协商
，给予员工更多选择权，保障利益博弈公允。

疫情下企业对员工的抉择应秉持合法 、关怀与公平原则 ，避免采取损害员工利益的不当措施，否则将失去员工信任并影响企业长远发展 。具体分析如下：3月薪资缓发问题不合规性：企业未提前与员工代表或工会协商
，也未说明缓发原因，仅通知薪资延后发放 ，这背离了相关法规
。

山东高院民一庭涉疫情劳动争议案件法官会议纪要

〖One〗《山东高院民一庭涉疫情劳动争议案件法官会议纪要》核心内容如下：劳动合同解除与终止 隔离或紧急措施期间禁止解除：在隔离治疗
、医学观察期间的新冠肺炎患者、疑似病人 、密切接触者
，以及因政府实施隔离或紧急措施不能提供正常劳动的职工，用人单位不得依据《劳动合同法》第40条
、第41条解除劳动合同。

〖Two〗《山东高院民一庭涉疫情建设工程施工合同纠纷案件法官会议纪要》核心内容如下：不可抗力的认定 新冠疫情作为突发公共卫生事件 ，符合不可抗力“不能预见、不能避免且不能克服”的特点 。因防治疫情的行政措施或疫情影响导致合同根本无法履行的
，认定为不可抗力
。

〖Three〗《山东高院民一庭涉疫情建设工程施工合同纠纷案件法官会议纪要（2020年3月3日）》核心内容如下：不可抗力的认定新冠疫情属于突发公共卫生事件，符合不可抗力“不能预见 、不能避免且不能克服 ”的特征。因防治疫情采取的行政措施或疫情直接影响导致合同无法履行的 ，应认定为不可抗力 。

疫情期间,企业如何妥善安置“被裁减”或者“被优化 ”人员?

〖One〗疫情期间企业妥善安置“被裁减
”或“被优化”人员的核心原则是依法合规
、协商优先
，通过协商一致、待岗安排 、客观情况解除合同或经济性裁员等方式，结合经济补偿与程序规范 ，最大限度减少纠纷并保障员工权益。

〖Two〗例如
，疫情期间部分行业业务停滞，若未来三个月内无复苏迹象 ，可考虑裁员以降低人力成本
。业务萎缩且人员配置过剩的岗位：在业务萎缩严重
、未来短期内难以恢复的情况下，需减少冗余岗位。若企业有能力承担成本且员工同意停薪留职
，可暂不优化，作为过渡安排 。

〖Three〗三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整 ，经变更劳动合同后
，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的
。因疫情停工工资怎么算 因疫情停工的 ，企业应当发放生活费。

〖Four〗疫情期间是尽量不裁员
，但不是不可以裁员，用人单位依法履行法定程序就可以了 裁员程序：对确需裁员的 ，要指导企业规范经济性裁员程序
，制定包括被裁减人员名单 、裁减时间、实施步骤以及符合法律法规规定的经济补偿办法在内的裁员方案 。

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、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后 ，仍需裁减人员的
。

〖Six〗这种做法不仅使员工无法获得年终奖金
，还面临社保断缴 、职业空窗期等问题，严重影响了员工的切身利益。裁员程序或未严格履行合规要求经济性裁员的法定程序：根据《企业经济性裁减人员规定》 ，用人单位在裁员时必须提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后
，将裁减人员方案向劳动行政部门报告 。

疫情期间合同到期公司不续签

法律分析：不续签会有补偿的，但是疫情期间 ，合同到期的
，根据规定公司不能解除合同，应当与劳动者续签劳动合同
。

疫情时期合同到期公司不给续签是有补偿的 ，公司应当按劳动者
，在本单位工作的年限，支付经济补偿 ，每满一年支付一个月工资的标准
，向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的 ，向劳动者支付半个月工资的经济补偿 。

根据查询相关资料显示：可以起诉
。合同期满了因为疫情的原因单位不续合同
，可以将该单位起诉，该单位的行为已违反《劳动合同法》。违反本法规定解除或者终止劳动合同的 ，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向干了四年的劳动者支付赔偿金 。

对于涉疫情劳动争议案件的解答(山东高院)

山东省高级人民法院关于涉疫情劳动争议案件的解答如下：劳动合同解除与终止问题 隔离或紧急措施期间禁止解约：在隔离治疗
、医学观察期间的新冠肺炎患者、疑似病人 、密切接触者，以及因政府实施隔离措施或其他紧急措施不能提供正常劳动的职工
，用人单位不得依据《劳动合同法》第40条
、第41条解除劳动合同。

山东省高级人民法院审监三庭关于审理劳动争议案件若干问题的解2）要点如下：未订立劳动合同二倍工资：属于惩罚性赔偿请求权，适用劳动争议调解仲裁法关于仲裁时效的规定
。独生子女父母一次性养老补助：属于政策性奖励费用 ，适用劳动争议调解仲裁法关于仲裁时效的规定
，自劳动者退休时起算。

山东省高级人民法院审监三庭《关于审理劳动争议案件若干问题的解1）》核心内容如下：退休争议受理范围：劳动者与用人单位因退休（含提前退休）产生的争议，因涉及行政审批职责 ，不属于劳动争议案件受理范围 。

疫情期间用人单位可以辞退员工吗

〖One〗法律分析：疫情期间肯定是不得辞退员工的；但如果因疫情而导致公司的经营产生了很大的困难
，或者是因为员工在这期间作出违反了公司的事情，那么就可以依法的辞退 ，从而不需要承担相应的法律责任
。

〖Two〗法律分析：疫情期间
，用人单位不得在法定的复工期限内解除与劳动者的劳动关系，用人单位单方辞退属于违法解除的情形 ，劳动者可以向用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。

〖Three〗法律分析：按照国家规定
，疫情期间，公司和单位不能无故辞退员工 ，即使是试用期员工也是一样的 。但是，这需要看单位辞退的原因是什么
，并且在试用期间是否违反了公司的相关规定，如果试用期员工违反了相关的法律规定以及公司规定 ，那么辞退就是合理的
，员工可以依法申请补偿
。

〖Four〗仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行 ，经用人单位与劳动者协商
，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

5、此外，值得注意的是 ，在疫情期间
，用人单位在解雇员工时需要更加谨慎和人性化 。

〖Six〗法律主观：用工单位在疫情期间与员工 解除劳动合同 ，看解除事由是否符合相关法律规定
。